Перейти на главную

Вернуться к содержанию

Вернуться к перечню книг

Ревская Н.Е. Психология менеджмента (конспект лекций)

Раздел I
СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 1 РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Предыстория науки управления
1.2. Основные школы науки управления
1.3. Общие подходы в теории управления
1.4. Современное состояние теории управления

Глава 2
СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К
ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ
2.1. Сущность управленческой деятельности
2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
2.3. Определение системы основных управленческих функций

Глава 3
ЭЛЕМЕНТЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Сущность организации
3.2. Иерархические структуры
3.3. Адхократические (органические) структуры
3.4. Основные понятия теории организации Организацией

Глава 4
ФУНКЦИЯ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
4.1. Сущность функции целеполагания
4.2. Типология целей организации
4.3. Требования к реализации функции целеполагания

Глава 5
ФУНКЦИЯ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
5.1. Определение функции прогнозирования
5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности

Глава 6
ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ
6.1. Роль и место планирования в организационном функционировании
6.2. Структура процесса планирования
6.3. Типология планирования и его принципы

Глава 7
ФУНКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие организационной функции
7.2. Процессы делегирования полномочий

Глава 8
ФУНКЦИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ
8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
8.2. Организационные факторы управленческих решений
8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
8.4. Типология управленческих решений и нормативные требования к ним

Глава 9
ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ
9.1. Определение функции мотивирования
9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности
9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования

Глава 10
КОММУНИКАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ
10.1. Определение коммуникативной функции
10.2. Типы коммуникационных коммуникаций
10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры»

Глава 11
ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ И КОРРЕКЦИИ
11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции
11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции

Глава 12
КАДРОВЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
12.1. Определение системы кадровых функций
12.2. Основные направления кадровой работы руководителя
12.3. Функции при работе персоналом

Глава 13
ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
13.1. Определение системы производственно-технологических функций
13.2. Характеристика основных производственно-технологических функций

Глава 14
ПРОИЗВОДНЫЕ (КОМПЛЕКСНЫЕ) ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
14.1. Понятие производных функций управления
14.2. Характеристика производных функций управления

Раздел II
ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Глава 15
ПЕРЦЕПТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
15.1. Понятие перцептивных процессов
15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Глава 16
МНЕМИЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
16.1. Понятие мнемических процессов и их состав
16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности

Глава 17
МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
17.1. Общепсихологическое понятие мышления
17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя
17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя

Глава 18
ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ
18.1. Понятие интеллекта в психологии
18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности
18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя

Глава 19
РЕГУЛЯТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
19.1. Общая характеристика регулятивных процессов
19.2. Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности

Глава 20
ПРОЦЕССЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
20.1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
20.2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
20.3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
20.4. Феноменология процессов принятия управленческих решений
20.5. Индивидуальные различия управленческих решений

Глава 21
КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
21.1. Коммуникативное поведение руководителя
21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности

Глава 22
ЭМОЦИОНАЛЬНО-ВОЛЕВАЯ РЕГУЛЯЦИЯ СОСТОЯНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя
22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности

Глава 23
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
23.1. Содержательные теории мотивации
23.2. Процессуальные теории мотивации
23.3. Понятие внутренней мотивации

Глава 24
ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО
24.2. Типология власти
24.3. Теории лидерства и стили руководства

Глава 25
СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
25.1. Понятие способностей в психологии
25.2. Определение состава управленческих способностей
25.3. Менеджерские характеристики
25.4. Общеорганизационные способности
25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности

Перцептивные процессы имеют следующую специфику.

1. Восприятие связано с другими когнитивными процессами
(памятью, мышлением), что выражается в его апперцептивно-
сти, зависимости от профессионального управленческого опыта.
Управленческая деятельность комплексна, требует синтетиче­
ского участия в ней всех познавательных процессов. Типичен
подход, где восприятие определяется как интеллектуальное
осознание стимулов, получаемых от ощущений.

2.      Эти стимулы очень специфичны. Информацией восприятия
являются субъекты — личности во всем их многообразии и
противоречивости.   В   деятельности   руководителя   воспри­
ятие — прежде всего субъектное, межличностное, поэтому спе­
цифика перцептивных процессов в ней состоит в том, что они
здесь выступают в особой форме — как социальная перцепция.
Этот термин предложил американский психолог Дж. Брунер в
1947 г., обозначив им восприятие «социальных объектов» ( со­циальных групп и общностей).

Социальная перцепция имеет много разновидностей. Инди­видуальная перцепция зависит от того, к какой группе принад­лежит человек,— к той же, что и воспринимающий, или к дру­гой (феномен «свое — чужое»). Групповая и межгрупповая пер­цепция — восприятие индивидом групп в целом (своя или чужая) и восприятие группами друг друга. Виды социальной перцепции пронизывают все содержание управленческой дея­тельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Дополняются они таким важным фактором, как специфичность перцепции в зависимости от того, в какой «плоскости» они раз­ворачиваются — по «вертикали» или по «горизонтали» (субор­динационной или координационной).

Наиболее важны для характеристики деятельности руково­дителя следующие данные.

1. Характеристика общей структуры процесса социальной
перцепции и его компонентов: воспринимающий субъект (ин­
дивид, группа); воспринимаемый объект (другой субъект или
группа); сам процесс перцепции; декодирование информации и
создание образа «другого»; активные действия по поиску до­
полнительной информации об объекте восприятия; коррекция
первоначального образа. В этом процессе участвуют сложные
психологические механизмы: идентификация, эмпатия, реф­
лексия, эталонирование, стереотипизация.

2.      Раскрытие связи точности социальной перцепции с эффективной деятельностью руководителя. Необходимым условием управленческой деятельности являются процессы межличностного восприятия. Существует нелинейная зависимость
между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности; между
этими же параметрами перцепции и успешностью управленческой деятельности. Максимальна успешность на довольно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции. Эти закономерности характеризуют отношения оптимума.
Свойство маргинальности статуса руководителя влияет на процессы его социальной перцепции и на характер их связи с эффективностью его деятельности. Различаются две группы руководителей: ориентированные на требования начальства или на подчиненных. Второй тип отличается большей точно­стью перцепции и более сильным ее влиянием на эффектив­ность деятельности. Также важен вопрос об адекватности вос­приятия самого руководителя его подчиненными. От того, на­сколько он «принят» своей группой, зависит эффективность совместной деятельности.

Область социальной перцепции, связанная с описанием ее основных эффектов и феноменов, наиболее богата фактиче­ским материалом. Эти феномены и эффекты одновременно яв­ляются и ошибками, и закономерностями, причины которых лежат в фундаментальных особенностях психики.

«Эффект ореола» (галоэффект) наиболее известен среди всех ошибок межличностной перцепции. Суть его в том, что об­щее мнение о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт.

«Эффект первичности» — тенденция к переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и устойчивости по отно­шению к поступающей позже информации. В основе этого «эф­фекта знакомства» лежат неосознаваемые механизмы оценива­ния, в большинстве случаев первое впечатление не является ошибкой.

«Эффект новизны» относится к уже знакомому человеку, только последняя информация оказывается субъективно более значимой.

Последние два эффекта связаны с механизмом стереотипизации. Феномены, вызываемые им, выделяют в отдельную группу — «эффекты стереотипизации». Стереотип — устой­чивый образ какого-либо явления, которым пользуются как схемой при взаимодействии с ним. Этот механизм нельзя оце­нивать с позиций «плохо — хорошо», стереотипизация двойст­венна: упрощая процесс восприятия, человек платит за это вероятностью ошибки. Разновидность этого явления — ошибки моделирования. Это — образ, складывающийся до начала меж­личностного общения, возникающий на основе стереотипов.

Частный вид ошибок моделирования — «технократическое восприятие» подчиненных. Руководитель моделирует подчи­ненного на основе его должностной и профессиональной при­надлежности, а не личных качеств. Этот феномен — частное проявление технократического, манипулятивного стиля руко­водства. Правило гуманистического управления — руководить надо людьми, а не должностями.

«Эффект снисходительности» — необоснованно позитив­ное восприятие руководителем подчиненных. Его основа — не­желание конфликтов. Этот эффект наблюдается у руководите­лей демократического и попустительского стилей.

Следующий феномен, имеющий групповую обусловлен­ность, более сложен — это «эффект отрицательной асиммет­рии начальной самооценки» (ОАНС). Это типичный источник поведения руководителя, который ставит в пример подчинен­ным других лиц и другие группы, но недостаточно адекватно оценивает преимущества своей группы.

Есть и «зеркальный» вариант этого феномена: поляризация со знаком «плюс» оценок своей группы и со знаком «минус» — чужой.

Такая поляризация является частным случаем и одновре­менно причиной более общего явления — феномена «внутри-группового фаворитизма».

Феномен «презумпции взаимности» — тенденция человека воспринимать отношение к нему окружающих людей подоб­ными собственному отношению к ним.

Феномен «предположения о сходстве» в своем предельном выражении может выходить за рамки перцепции и превращать­ся в явление навязывания мнений.

Феномен игнорирования информационной ценности «неслу-чившегося» — характерная «ошибка» восприятия, имеющая своей причиной не только межличностные, но и более общие факторы.

В деятельности руководителя большую роль играет еще од­на категория явлений межличностного восприятия, связанная с интеллектуальными процессами. Эти явления характеризуют то, как люди пытаются объяснить причины поведения других. Данная категория явлений получила название каузальной ат­рибуции (Ф. Хайдер, Э. Джонс, Л. Росс и др.).

Исходный феномен каузальной атрибуции состоит в том, что людям свойственно объяснять свое поведение ситуацион­ными факторами, а поведение других — личностными факто­рами.

На стиль руководства оказывает влияние специфическое личностное качество, которое связано с процессом атрибутиро­вания,— локус контроля личности. Человек приписывает при­чины событий и своих поступков либо внешним, либо внутрен­ним факторам, по-разному локализует эти причины — факто­ры, контролирующие те или иные явления. В зависимости от этого различают два типа личностей: интерналы, которые ха­рактеризуются внутренним локусом контроля, и экстерналы, характеризующиеся внешним локусом контроля.

Главная особенность информационной основы деятельно­сти руководителя — огромный объем, что связано с ее прин­ципиальной разнородностью, разнокачественностью содер­жания. Она включает в себя информацию о подчиненных, о технологии, о фактах, о мнениях, о состоянии организации, о прогнозах событий и др. Принципиальная гетерогенность ин­формационной основы обусловлена социотехническим (ком­плексным) типом организационных систем управления — их основным свойством. Поэтому информационная основа дея­тельности руководителя предъявляет специфические требова­ния к перцептивному процессу как средству получения инфор­мации. С одной стороны,— это требование «изощренной наблю­дательности: руководитель должен видеть все и в деталях. С другой стороны, ограниченность объема восприятия не позволяет это сделать. Выход в том, что информационная основа деятельности руководителя подвергается специальной органи­зации, трансформациям. Они происходят на основе целостно­сти, структурированности, избирательности, предметности восприятия. Поэтому воспринимаемая информация организу­ется в соответствии с особенностями восприятия. Ведущая роль в этой организации принадлежит апперцептивности вос­приятия — мера точности и полноты восприятия зависит от профессионального опыта и знаний руководителя. Организо­ванная информационная основа воспринимается быстрее и лег­че. В психологии описаны два основных средства обеспечения структурирования информационной основы профессиональ­ной деятельности.

1. «Оперативные единицы восприятия информации» (ОЕВ).
Единицами считаются объекты, субъективно воспринимаемые
как целостные и осмысленные. Это — блоки информации,
структурные элементы, на которые расчленяется информационный поток. Оперативные единицы упорядочиваются, строится их иерархия, они уточняются и укрупняются. От их величины зависит общий объем информационной деятельности руководителя;   они   должны   быть   адекватны   объективному
содержанию внешней информации, динамичны. Система оперативных единиц позволяет видеть «и лес, и деревья».

2.      «Оперативный образ» — организованная в целостность
система оперативных единиц, где представлена обобщенная
информация об основных особенностях организации. Это —
особое психологическое образование, формирующееся на основных закономерностях перцепции. Рассмотрим его главные свойства.

Целостность. Оперативный образ — это обобщенный образ организации, его компоненты структурированы и синтезирова­ны. Это свойство обеспечивает панорамность перцепции руко­водителя.

Схематизированность. Оперативный образ — это инфор­мация о структуре организации. Он включает в себя в наглядном виде структурные взаимосвязи в упрощенном виде, без де­талей.

Лаконичность оперативного образа достигается за счет луч­шей организации информации в нем.

Прагматичность. Формируясь под влиянием основных за­дач управления, оперативный образ изначально подстраивает­ся под них, включая только соответствующую им информа­цию.

Функциональная деформация. Наиболее важные для дости­жения целей организации компоненты оперативного образа выходят на первый план.

Динамичность. При всей своей стабильности оперативный образ должен допускать возможность изменений в зависимо­сти от внешних условий. Тем самым приобретается свойство адаптивности.

Hosted by uCoz